Курсы по персоналу

 Менеджер по персоналу (базовый курс)

очно в Киеве или онлайн

перейти на украинский сайт

Программа обучения

 Что такое система управления персоналом в современной организации

Какая она, современная организация:

• понятие, миссия
• жизненный цикл
• организационная структура и ресурсы компании

Что такое управление персоналом в диджитал (digital) организации:

• понятие, эволюция концепций управления человеческими ресурсами
• задачи и функции управления персоналом
• норма управляемости

Какие ожидания бизнеса от работы менеджеров по персоналу (HR-менеджеры):

• трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом)
• зоны ответственности
• основные компетенции и роли (конструктивные и неконструктивные).

Какие наиболее характерные ошибки совершают HRы и рекомендации по их устранению

• защита прав сотрудников со стороны Службы персонала, оппозиция руководству компании
• отсутствие плана работы Службы персонала
• низкая собственная корпоративная культура по срокам и качеству исполнения кадровых решений.
• увлечение процессом (делопроизводством), невнимание к результатам (основным задачам компании (так называемые «ложные цели»)

Выполнение учебного задания.

Как использовать HR-маркетинг в поиске, привлечении и подборе кандидатов на вакантную должность (профессию, специальность)

Как создать инфраструктуру для найма:

• задачи и пошаговый алгоритм подбора персонала
• формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора
• выбор оптимальной технологии подбора персонала: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring)

Какие современные источники использовать для сорсинга персонала (staff sourcing):

• поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.
• особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.
• использование инструментов HR-маркетинга, SMM для поиска персонала

Как составить привлекательное объявление о вакансии:

• цель составления содержание объявления о вакансии
• учёт целевой аудитории для объявления
• формат объявления в зависимости от канала размещения

Какие особенности следует учитывать при организации подбора разных категорий персонала:

• массовый подбор и региональный подбор
• подбор топ-менеджеров
• подбор редких специалистов

Как оценивать соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности)

Какова структура отбора кандидатов на вакантную должность - воронка привлечения:

• получение информации о кандидате из разных источников
• проверка информации о кандидатах на вакантные должности (рекомендательные письма, анкеты)
• оценка портфолио кандидата

Как работать с документами кандидата:

• анализ разных видов резюме соискателя (CV)
• изучение сопроводительного письма
• учёт факторов потенциального риска

Как принять решение о приёме кандидата на работу и оценить эффективность подбора

Какие технологии и методики кадрового профайлинга использовать при проведении интервью:

• проективные методики
• кейс-методы (case-tasting)
• проверка стрессоустойчивости

Как принять решение о выборе лучшего кандидата и обеспечить обратную связь кандидатам:

• критерии принятия решения: хочет-может-управляем-безопасен
• законодательные ограничения при принятии решения
• цели и содержание оформления предложения о работе (job offer)

Какие сервисы используются для работы с данными о кандидатах:

• 1С
• E-staff

Как оценить эффективность подбора персонала:

• сроки закрытия вакансий
• стоимость затрат
• соответствие кандидата требованиям вакансии

Испытания при приеме на работу

Какие особенности испытания при приёме на работу:

• понятие и сроки испытания
• критерии успешности прохождения испытания
• технология принятия решения о прохождения срока испытания

Адаптация персонала

Как выстроить систему адаптации персонала:

• понятие, цели, виды адаптации
• этапы, методы, инструменты и ответственные лица за процесс адаптации
• программы адаптации для разных категорий сотрудников

Аттестация персонала

Что такое оценка персонала и для чего она нужна:

• понятие и задачи оценки персонала
• виды оценки
• инструменты оценки сотрудников

Мотивация персонала

Что такое мотивация персонала:

• понятие, особенности
• отличие мотивации от стимулирования
• роль мотивации в управлении персоналом

Какие современные подходы к трудовой мотивации используются для управления персоналом:

• содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.)
• процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.)

Как применять материальные и нематериальные системы, методы и формы стимулирования в управлении персоналом:

• материальные, условно-материальные и нематериальные
• групповые и индивидуальные
• меры поощрения и дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки в разработке системы стимулирования персонала и рекомендации по их устранению

• непонимание сотрудниками действия системы мотивации (что нужно делать, чтобы получить вознаграждение)
• отсутствие возможности у сотрудника повлиять на выполнение поставленных задач
• создание системы стимулирования с завышенными требованиями
• отсутствие мониторинга системы мотивации

Как управлять поведением персонала (корпоративная социальная политика)

Что такое корпоративная (организационная) культура:

• понятие
• типы корпоративной культуры
• составляющие части

Какие основные стили используются при управлении персоналом:

• авторитарный
• демократический
• либеральный

Как работать с конфликтами:

• понятие
• этапы работы
• стратегии и правила поведения в конфликте

Что такое корпоративный имидж компании:

• стандарты корпоративного имиджа
• симптомы слабой корпоративной культуры
• признаки сильной корпоративной культуры

 Система управления карьерой сотрудников

• Современные подходы к кадровому резерву.
• Управление талантами – что такое «таланты» и зачем их развивать.
• Карьерограмма, факторы и критерии успешности.
• Формирование индивидуальных планов развития для разных категорий персонала.
• Роль HR-службы в организации системы управления талантами.
• Технологии планирования и формирования кадрового резерва.

Оценка потенциала сотрудников для выявления талантов

• Цели и виды оценки потенциала.
• Выбор оптимальных инструментов оценки.
• Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
• Особенности проведения оценки на основе модели компетенций.
• Методика выявления кандидатов на выдвижение, SWOT-анализ.
• Принятие решений по результатам оценки.

Формирование системы мотивации кадрового резерва и оценка эффективности работы с кадровым резервом

• Построение мотивационного профиля резервиста.
• Управление мотивационным профилем.
• Материальное стимулирование разных категорий резервистов.
• Нематериальные методы мотивации.
• Оценка удовлетворенности работников и их мотивации к карьерному росту и профессиональному развитию.
• Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

Экономические основы управления персоналом

• Материальная мотивация. Вознаграждение. Оплата труда. Бонусы Премии и Бенефиты.
• Как выбрать форму оплаты труда. Аутсорсинг. Аутстаффинг. Лизинг персонала.
• Оптимизация расходов на персонал. ФОТ.
• Финансовый менеджмент для HR
• Бюджетирование в управление персоналом

Управление эффективностью:

• МВО — система управления по целям, постановка целей, оценка результатов
• OKR, BSC, KPI – ключевые показатели эффективности.
• Система постановки целей в компании. Каскадирование целей.
• Управление эффективностью работы сотрудников.
• Показатели эффективности HR службы. Метрики, которые стоит внедрять.
• ROI в HR-проектах. Зачем и как измерять эффект HR — проектов?
• Методы оценки персонала: описание, сфера применения, возможности и ограничения, объективность.
• Эффективность применения различных инструментов оценки.
• Компетенции. Построение моделей.
• Управление на основании компетенций.
• Оценка персонала и вознаграждение.
• Развивающая обратная связь: условие эффективной работы системы Performance management.

Управление вознаграждением:

• Диагностика эффективности системы вознаграждения в компании.
• Понятие компенсационного пакета.
• Эффективная система оплаты. Системы и формы оплаты труда для разных бизнесов и категорий персонала.
• Как работает принцип справедливости и целесообразности при оплате труда сотрудника в компании?
• Что такое грейды? Пошаговая процедура грейдинга должностей своими силами.
• Как работает система грейдов при определении размера оплаты труда сотрудников?
• Взаимосвязь системы грейдирования с оценкой, обучением и карьерным планированием.
• Понятие социальный пакет, бонусы, премии и другие переменные выплаты для разных категорий персонала. Шкалы и соотношения.
• Управление вознаграждением в зависимости от влияния на результат.
• Построение системы совокупного вознаграждения в зависимости от стратегии и культуры организации. Анализ и планирование, разработка, имплементация.
• Особенности стимулирования топ – менеджеров.
• Управление изменениями в системе оплаты труда: разработка, внедрение, управление. Управление изменениями. Проектный подход.

 Рекрутинг (теория и практика):

Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом. Создание службы рекрутинга

• Современные технологии набора и отбора персонала. Предварительный обзор
• Разработка Положения «О поиске, подборе и найме персонала».
• Описание бизнес-процесс рекрутинга: регламентирует всю цепочку действий рекрутера.
• Утверждение правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом управления персоналом и другими подразделениями.
• Составление собственной схемы поиска, подбора и найма персонала.
• Разработка «универсального» / «типового» бланка заявки на подбор персонала.

Формулирование «профиля» должности

• Адекватное формулирование требований: критерии отбора, анализ заявки на подбор, уточнение.
• Составление «профиля должности».

Современные инструменты сорсинга кандидатов как альтернатива джоб-бордам

• Новая профессия в сфере подбора — сорсер. В чем суть и отличие от рекрутера.
• Логические операторы поиска информации о кандидатах в сети. Варианты автоматизации поиска, ресурсы для упрощения запросов.
• Хантинг кандидатов в соцсетях по ключевым запросам. Алгоритм действий.
• Приемы парсинга кандидатов по открытым профилям в интернете. Сервисы-помощники.

Практикум:

• Составить релевантный поисковый запрос для конкретных позиций.
• Получить список кандидатов на конкрентую должность из соцсетей, используя инструменты хантинга (по должности, по образованию, по опыту друзей).

Как составить объявление о вакансии, которое привлечет внимание подходящих кандидатов. Законы психологии, EQ и маркетинга

• Описание вакансии в духе работных сайтов — моветон. Что значит составить объявление «из мира кандидата».
• Используем неформальный язык, игривость и юмор без перекосов: уместность и мера.
• Встраиваем в объявления лид-магниты, чтобы получить контакты потенциальных соискателей, и проверочные задания.
• Оформление поста о вакансии для соцсети: структура, стратегия, сервисы, благодаря которым сэкономите время, а объявление будет выглядеть достойно.

Практикум:

• Переводим объявление о вакансии, написанное языком протоколов и работных сайтов, в текст «из мира соискателя».
• Анализируем реальное описание вакансии, выявляем и устраняем ошибки, указывающие на недостаток EQ у составителей и отпугивающие претендентов.

Где разместить объявление о вакансии: подбираем эффективные каналы привлечения кандидатов

• Соискатели — целевая аудитория. Исходя из этого, выбираем каналы, обеспечивающие приток нужных претендентов. Примеры ошибок.
• Метод троянского коня и QR-коды, флаги и переписка с клиентами. Нестандартные способы продвижения вакансии.
• Когда можно не публиковать объявление о вакансии: метод прямого захвата, Crowdsourcing, акции для молодежи.
• Обойдемся без резюме. Как в таком случае оценивать кандидатов, зачем просить использовать эмоджи, перейти в Snapchat, записать видео.

Как подготовиться к проведению собеседования

• Как создать профиль «идеального кандидата», используя технологию кадрового профайлинга
• Что такое рекрутинговая воронка и для чего она нужна
• Как эффективно провести телефонное интервью с кандидатом: задачи, этапы, особенности проведения, анализ информации
• Как разработать чек-лист для проведения собеседования
• Какие особенности следует учитывать при проведении собеседования: задачи, структура, правила проведения
• Как определить уровень развития навыков по проведению собеседования (ключевая компетенция профессионализма рекрутера)

Как выбрать оптимальный стиль, вид, тип собеседования

• Как выбрать оптимальный стиль проведения собеседования: допрос, соло, игра в прятки, испытание, партнёрские переговоры
• Какой оптимальный вид интервью для конкретной вакансии: индивидуальное, групповое, панельное
• Как можно комбинировать разные типы интервью: биографическое, по компетенциям, кейс-интервью, проективное интервью, стресс-интервью и др.
• Какие виды вопросов использовать на собеседовании и что оценивать по ответам кандидатов
• Как провести презентацию компании и вакансии
• Как провести интервью по компетенциям, используя методику STAR и поведенческие индикаторы

Какие методики использовать для оценки кандидата

• Для чего применяются проективные методики и что можно узнать с их помощью
• Как оценить достоверность информации, предоставляемой кандидатом (синдром Даннинга-Крюгера, «синдром самозванца»)
• Как подготовиться и провести кейс-интервью
• Как использовать проективные вопросы на собеседовании
• Как определить параметры метапрограмм: тип референции, процесс-результат, роль в деловых отношениях, процедуры-возможности, содержание-окружение
• Как применять методику «Просто беседа»

Часто используемые методы тестирования:

• Методика многофакторного исследования личности Кеттела.
• Опросник Кейрси.
• Тест Г. Айзенка, адаптация А. Шмелева.
• Диагностику мотивации достижения А. Меграбяна.
• Интерперсональный диагноз Т. Лири.
• Психологическое тестирование.
• Анализ результатов тестов.

Как провести эффективное собеседование и принять правильное решение о выборе лучшего кандидата

• Как подготовиться к проведению структурированного интервью
• Как провести эффективное структурированное интервью
• Как проанализировать информацию по результатам собеседования
• Как представить кандидата лицу, принимающему решение

Нюансы оценки кандидатов на собеседовании с учетом потребностей бизнеса

• Кандидаты с какими компетенциями сейчас востребованы бизнесом (с учетом кризисов и пандемии).
• Выясняем, обладает ли соискатель таким качеством как поликомпетентность, способен ли к многозадачности.
• По CV видно: соискатель-летун или overqualified. Сразу откладывать резюме в сторону?
• Судя по резюме, кандидат — специалист, но на собеседовании ведет себя нетипично. Как понять, перед Вами — неформатный специалист или дилетант.

Практикум:

• Продать вакансию грамотному и опытному претенденту на конкретную позицию.
• Наметить способы напоминать соискателю о компании в ходе отбора (до приема на работу), усиливать в нем желание выйти на работу, заранее включить процесс адаптации - пребординг.

 Навыки уверенного поведения  при отборе

• Особенности подбора торгового персонала.
• Как оценить при собеседовании инициативность и работоспособность 
• Как оценить амбициозность и умение подчиняться у претендента
• Методы и технологии проективного тестирования претендентов. 
• Методы беседы о претенденте с предшествующим его работодателем. («Встречные» телефонные звонки).
• Аргументация целесообразности трудоустройстваи работы в компании.

 Оценка и аттестация персонала:

Современные методы оценки персонала

• История вопроса и современные подходы к оценке персонала: SHL, система Томаса, АЦ, DiSC, кейс-тестинг, др.
• Цели, принципы, виды оценки.
• Анализ должности: методы анализа, преимущества и недостатки.
• Создание и описание моделей компетенций, построение профиля должности.
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций.
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик.
• ПРАКТИКУМ: Создание оценочного профиля сотрудника на основании модели компетенций (профиля компетенций). 

Процедура разработки и внедрения системы оценки персонала:

• разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
• выделение групп персонала для проведения оценки,
• определение ресурсов для проведения оценки,
• определение параметров и критериев оценки персонала,
• реализация процедуры оценки,
• подведение итогов и принятие решения по результатам проведенной оценки.

Технологии и методы определения и оценки компетенций:

• понятие компетенций,
• виды компетенций,
• уровни развития компетенций,
• поведенческие индикаторы для оценки компетенций,
• модель компетенций,
• разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника.

Практическая работа.

• Формулирование задач оценки персонала
• Определение видов оценки персонала
• Перечень инструментов оценки сотрудников
• Построение модели целеполагания для оценки персонала
• Формулирование целей по SMART-методике
• Выделение категорий персонала для проведения оценки
• Определение показателей и критериев оценки персонала
• Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала
• Формулирование структуры корпоративной модели компетенций
• Разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника

Применение методов проведения оценки персонала, анализ результатов оценки, подготовка рекомендаций руководству и персоналу

Выбор методов оценки проведения персонала:

• аттестация персонала, порядок и технология проведения аттестации в соответствии с законодательством Украины,
• управление по целям (MBO), оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах,
• управление результативностью (РМ), использование KPI (КПЭ) в оценке персонала,
• «Круговая методика» («360 градусов») для оценки компетенций,

Центр оценки специалистов (ассессмент-центр - АC).

Систематизация, обобщение и анализ результатов оценки персонала:

• оценочная/аттестационная матрица,
• кривая нормального распределения Гаусса,
• информирование персонала о результатах оценки и аттестации.

Организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала, подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки.
Наиболее распространенные ошибки и трудности во внедрении процедуры оценки персонала.

Практическая работа

• Выбор оптимального метода оценки персонала с учетом целей организации
• Составление индивидуального плана для оценки сотрудника
• Расчет средневзвешенный балл (методика 360 градусов)
• Разработка оценочной/аттестационной матрицы
• Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки
• Разработка рекомендаций по наиболее распространенным ошибкам и трудностям во внедрении процедуры оценки персонала 

Разработка системы оценки персонала компании

• Организация и проведение оценки персонала
• Оценка компетенций методом 360 градусов
• МВО (управление по целям) — периодическая оценка деятельности
• PM (управление результативностью) — текущая оценка эффективности работы
• Тестирования
• Автоматизация процедуры оценки персонала компании

Особенности разработки оценочных мероприятий в компании

Практикум "Оценка сотрудника":

• Разработка и проведение оценочных кейсов.
• Разработка и проведение оценочного интервью.
• Разработка и проведение оценки руководителей (Центр оценки – ассессмент центр): профессиональные, личностно-деловые, управленческие компетенции.

Оценка группы:

• Разработка и проведение оценки мотивации, лояльности, удовлетворенности.
• Разработка и проведение оценки эффективности отделов, групп.

Правила проведения и внедрения оценки в компании

• Требования к составу и квалификации оценщиков и экспертов, преимущества и недостатки.
• Причины сопротивления персонала оценке и способы его преодоления.
• Основные ошибки при проведении оценки персонала, их причины и способы преодоления.
• Административные и управленческие решения по итогам оценки.
• ПРАКТИКУМ: Предоставление обратной связи по итогам оценочных мероприятий.

 Мотивация персонала, KPI:

Что такое мотивация – общие сведения и закономерности в мотивации персонала

• Почему необходимо мотивировать персонал?
• Процесс демотивации сотрудников и как ему противостоять
• Соотношение нематериальной мотивации и материальных компенсаций
• Современные тенденции в мотивировании персонала.

Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников

• Какие мотивы движут людьми - виды мотивов и их использование в работе
• Мотивирующие факторы в организации по Герцбергу и другие модели мотивации
• 12 факторов вовлечённости персонала в работу по данным агентства Гэллап
• Использование мотивирующих факторов в ситуациях участников

Мотивация и деньги - материальная и нематериальная мотивация

• Когда нас мотивируют деньги, а когда «доброе слово»?
• Можно ли полностью заменить одно другим и как найти необходимое соотношение материальной и нематериальной мотивации?
• Виды материальных нефинансовых вознаграждений - 58 способов вознаградить сотрудника

Технология мотивирующего выступления

• Как убедить сотрудника сделать дополнительную работу, соблюдать стандарты предприятия, работать в команде и т. п.
• Приёмы и техники мотивирующего выступления
• Навыки убеждения и влияния, необходимые руководителю
• Управленческая гибкость – умение применить разные способы мотивации для разных ситуаций

Мотивация и обратная связь – мотивирующая оценка деятельности сотрудника

• Что необходимо для того, чтобы похвала воодушевляла, а критика принималась к сведению
• Как правильно формулировать обратную связь сотруднику
• Правила эффективной критики
• 105 способов похвалить сотрудника и выразить ему свою признательность 

Индивидуальные стратегии мотивации

• Как найти подход к мотивации конкретного сотрудника
• Когда использовать положительную, а когда отрицательную мотивацию?
• Кого необходимо хвалить, а на кого это будет действовать раздражающе?
• Кого мотивировать новыми возможностями, а кого – сохранением «статуса кво»?
• Как выявить особенности мотивации сотрудника на этапе подбора и в процессе работы?

Измерение достижения целей с помощью ключевых показателей – KPI

• Что такое - ключевой показатель деятельности и каково его отличие от обычных показателей?
• Типы и разновидности ключевых показателей
• Ключевые показатели результативности и эффективности
• Критерии выбора ключевых показателей

Разработка корпоративных ключевых показателей – KPI(c) на основе стратегии компании

• Разработка KPI по персоналу, информационной системе и прочим важным ресурсам компании
• Распределение ответственности за достижение корпоративных ключевых показателей

Каскадирование корпоративных ключевых показателей на нижние уровни управления. Разработка ключевых показателей структурных подразделений и персонала

• Уровни внедрения ключевых показателей
• Каскадирование корпоративных ключевых показателей на нижние уровни управления
• Функциональный анализ работы структурных подразделений
• Разработка ключевых показателей структурных подразделений и должностей
• Планирование целевых значений по ключевым показателям

Разработка системы мотивации на основе KPI

• Определение весов KPI для должности
• Выбор KPI для включения в систему мотивации должности
• Определение соотношения постоянной и переменной части оклада должности
• Определение методов и формул расчета премиальной части оклада должности в зависимости от выполнения KPI
• Индивидуальная и коллективная мотивация

Управление выполнением KPI, повышение эффективности работы структурных подразделений

• Управление на основе системы KPI
• Система отчетности о выполнении KPI структурных подразделений и должностей
• Основные направления работ по повышению эффективности и выполнению KPI структурных подразделений и должностей

 Основы психологии:

• Введение в психологию
• Общее понятие о психологии
• Предмет изучения психологии
• Научная и практическая психология
• Биологические основы психики
• Индивидуально-психологические особенности личности: темперамент, характер, способности
• Виды интеллекта (IQ, EQ и другие)
• Межличностное общение (восприятие, понимание, взаимовлияние)
• Что такое психологический портрет личности?

Техники эффективного общения:

Вы узнаете:

• почему разные люди воспринимают ваши слова по-разному;
• как делать так, чтобы Ваши доводы были услышаны и приняты;
• типичные ошибки, которые делают неубедительными даже тех, кто действительно прав;
• как сделать так, чтобы люди соглашались с Вашей точкой зрения, предложением, позиций;
• как убеждать других людей, достигая своей цели общения.

Общение как социальный феномен

• Структура и функции общения
• Уровни общения
• Сферы общения
• Искусство самопрезентации
• Психотехники по формирования аттракции
• Техники слушания
• Ошибки слушания
• Упражнение «Развитие эмпатии»

Навыки общения

• Приемы управления эмоциями в процессе общения
• Формула ненасильственного общения М. Розенберга
• Психологическое влияние в процессе общения
• Коммуникативные техники
• Способы опровержения доводов оппонента

Вербальное и невербальное общение

• Вербальное (словесное) общение
• Невербальное (мимика, жесты, паралингвистика и др.) общение
• Паралингвистические сигнал
• «Чтение» истинных мотивов человека по его мимике и жестам

Психология лжи

• Психологическое влияние (принуждение, манипуляция и др.) и способы противостояния этому влиянию
• Барьеры общения (социально-культурные, психологические, лингвистические)
• Приемы управления вниманием
• Речевое воздействие и манипулирование
• Психологическая защита от манипуляций

 Механизмы взаимопонимания (идентификация, эмпатия, рефлексия и др.)

• Общение в модели трансактного анализа (модель «Родитель-Взрослый-Ребенок»)

Управление конфликтами:

Введение

• Почему конфликтом нужно управлять.
• Возможные ресурсы и потери в конфликте.
• Конфликты в жизни участников.

Что такое конфликт

• Структура конфликта.
• Типы конфликтов.
• Причины конфликтов, теорема Томаса
• Стадии развития конфликта.

Конструктивные и деструктивные конфликты

• От чего зависит результат конфликта.
• Факторы успеха в разрешении конфликтов.
• Нормы и тактики общения, необходимые для конструктивного разрешения конфликтов.

 Стратегии поведения в конфликте

• Уступки.
• Избегание.
• Компромисс.
• Соперничество.
• Сотрудничество.
• Тест «Кто ты в конфликте».

Противодействие жёстким техникам и давлению в конфликте

• Как взаимодействовать с партнёром, не готовым идти на уступки.
• Противодействие агрессивности и давлению в конфликте.
• Предвидение, уход в безэмоциональность, возврат ответственности, метод проективной игры и др. приёмы.
• Типы трудных людей и взаимодействие с ними.
• 4 уровня сложности выхода из конфликта.
• Что делать, если конфликт «пробил» вашу оборону? (Практикум)

Предотвращение конфликтов: техники бесконфликтного общения

• Недостаточная коммуникативная компетентность как причина конфликта.
• Критика, отказ, непонимание как потенциально конфликтные ситуации.
• Правила эффективной критики.
• Практика элегантного отказа: техника бутерброда, техника СПА, техника ТАСС.
• Использование техник активного слушания для предотвращения конфликтов.
• Речевые обороты, провоцирующие и предотвращающие конфликт.

 Эффективное посредничество в конфликте

• Процесс посредничества конфликта.
• Что может сделать посредник.
• Факторы успеха в разрешении конфликтов третьих лиц.
• Подход выиграть-выиграть в разрешении конфликта.

Управление собственным эмоциональным состоянием

• Приемы «успокаивающего» воздействия на других.
• Управление эмоциональным состоянием.
• Методы защиты от агрессии и негатива
• Технологии восстановления психоэмоционального равновесия.
• Методы нормализации состояния в стрессовой ситуации.
• Методы быстрого включения в работу и поддержания работоспособности.
• Управление эмоциональным состоянием в процессе коммуникации.
• Эффективные способы снятия аффекта и негативных эмоций собеседника.
• Алгоритм ответа на конструктивную критику.

1С: Зарплата и управление персоналом 8.3:

Начальное заполнение информационной базы. Настройка параметров учета

•  Заполнение классификаторов и справочников
•  Ввод сведений об организации, подразделениях
•  Производственный календарь
•  Стандартные графики работы, сменные графики работы
•  Штатное расписание

Регламентированный кадровый учет организации

•  Сведения о работниках организации
•  Прием на работу, кадровое перемещение, увольнение
•  График отпусков организации, очередной ежегодный отпуск
•  Остатки отпусков
•  Учебный отпуск
•  Отпуск по уходу за ребенком
•  Отчет по отпускам

Регламентированный кадровый учет организации

•  Договоры на выполнение работ
•  Командировки
•  Отсутствие на работе, возврат на работу
•  Запланированные кадровые перестановки
•  Табель учета рабочего времени по форме П-5.

Кадровые отчеты. Воинский учет. Регламентированные отчеты

•  Настройка и формирование кадровых отчетов
•  Создание новых вариантов отчетов
•  Воинский учет
•  Регламентированные отчеты. Уведомление о приеме работника на работу.
• Отчет о вакансиях.

Планирование потребностей в персонале. Обеспечение бизнеса кадрами

•  Создание управленческой структуры предприятия.
•  Кадровый план, создание, изменение, утверждение. Анализ кадрового плана.
•  Регистрация вакансий. Механизм «Набор персонала». Работа с соискателями.
•  Учет эффективности привлечения персонала. Отчет по вакансиям.
•  Прием на работу кандидатов. Оценка испытательного срока.

Документы управленческого кадрового учета. Планирование занятости

•  Прием на работу, увольнение, кадровое перемещение в компании
•  Занятость персонала, планирование занятости, оценка занятости
•  Планирование отпусков, механизм утверждения отпусков, Регистрация отпусков. Отчеты по отпускам в управленческом учете.
•  Планирование мероприятий компании, оценка участия персонала в мероприятиях

Управление компетенциями и аттестациями. Обучение работников

•  Ввод информации о курсах обучения.
•  Планирование обучения. Прохождение курсов обучения
•  Компетенции сотрудников, шкалы оценки компетенции. Оценка компетенции сотрудников, прошедших обучение
•  Должностные компетенции.
•  Механизм «Аттестации сотрудников». Регистрация аттестационных листов. Анализ результатов аттестации сотрудников.

Управление финансовой мотивацией персонала и планирование затрат

•  Финансовая мотивация персонала.
•  Показатели схем мотивации. Ввод новых управленческих начислений. Разработка временных схем финансовой мотивации персонала.
•  Анализ схем мотивации. Утверждение и применение новых схем мотивации.
•  Планирование затрат. Сценарии планирования. Сравнительный анализ затрат на персонал.

Тайм-менеджмент:

 Формирование личной реальности

•  Главный ресурс в жизни и бизнесе — время!
• Учет своих индивидуальных особенностей в управлении временем. Практика –«Определение цикла действия». Рабочий стиль.
• Эффективное управление временем. Ролевая игра – Есть ли у вас план?

Практика – Создание древа целей. «Основные жизненные ценности». Миссия – Цель – Задача – Исполнение.

• Инвентаризация времени. Хронометраж и оценка личной эффективности. Практика – Портрет рабочего дня. Отслеживание показателей в личной работе (Пирог времени).
• Самоменеджмент с использованием дневника времени, календарика-пинарика, ментальных карт.
• Анализ «поглотителей» времени (хронофагов) и их устранение. Определение продолжительности непродуктивной работы. Выявление резервов времени.

Навыки эффективного планирования и целеполагание.

• Анализ ценностей и целей. Главные цели жизни и их разглобализация. Определение глобальной цели. Проверяем по критериям формулирования целей SMART. Практика «Измерение целей». Кейс – Золотая рыбка.
• Принятие решений: вскрыть резервы производительности. Практика.
• Необходимость принятия решений.
• Обзор популярных программ для управления временем

Эффективное управление временем

• Принципы и правила планирования времени. Цветное планирование. Принцип Парето (соотношение 80:20). Принцип «3 гвоздя».
• Установление приоритетов с помощью анализа АБВ. Анализ списка дел участников.
• Ускоренный анализ по принципу Эйзенхауэра. Практика - «Важно/Неважно».
• Практика - «Ценности и приоритеты».

Индивидуальные особенности в планировании и восприятии времени

• Индивидуальные возможности оптимизации расхода времени (как в области профессиональной деятельности, так и вне ее)
• Конфликт как источник потери времени.
• Эффективное межличностное взаимодействие как способ экономии временных ресурсов.
• Нерациональное распределение времени как потенциальный источник стресса.

 Выбор инструмента для планирования времени

• Традиционные средства для управления временем на бумажных носителях.
• Программные средства для управления временем. Таск-трекеры (таск-менеджеры) - сервисы для совместной работы – главные цифровые помощники современных менеджеров различного уровня.

 Варианты оплаты:

Физическое лицо:

• оплатить обучение можно наличными в кассу учебного центра;
• картой через терминал Приватбанка в офисе;
• на сайте картой через калькулятор,
• квитанцией через Ощадбанк (Приватбанк),
• заключить договор через вайбер (телеграмм) и получить счет.

Юридическое лицо (предприятие):

• с р/с предприятия, где Вы работаете, для этого нужно заключить договор с учебным центром:

1. для договора нужно переслать нам на вайбер (098) 087-31-41 реквизиты предприятия,
2. ФИО директора и указать на основании какого документа он действует).

Наш адрес и телефоны:

• Украина, Киев, метро "Вокзальная", ул. Патриарха Мстислава Скрипника (бывшая ул. Николая Островского), 58.
  
• (098) 087-31-41, (095) 527-00-70
• вайбер (098) 087-31-41

 Образование:

• 26.05.-27.05.2011 Курс «Анализ профиля поведения индивидума в рабочей среде, основанный на методиках DISC, PIAV. Киев
• 30.05.2008 Тренинг «Развитие умения управления людьми» Ялта
• 21.05-23.05.2007 Курс «Статистические методы контроля процессов» Киев
• 23.04-27.04.2007 Курс ведущих аудиторов ISO 9000:2000 Киев. Квалификация: Ведущий аудитор ISO 9000:2000, сертификат № LA2/07/UA/17952
• 12.01-23.03.2005 Оборонный колледж Голландии Голландия. Международный курс.

• 1998-2001 Национальная академия обороны Украины Киев
• 1991-1996 Институт Военно-воздушных Сил Киев

Опыт работы:

• 2006-н.в. ООО «Т.М.М.» Директор по персоналу
• Создан департамент персонала (централизация учета). Количество сотрудников предприятия - 4500, подразделения в 5 городах Украины.
• Формализованы и автоматизированы процедуры кадрового менеджмента: разработка стратегии и бюджета департамента персонала; планирование потребности в персонале в соответствии со стратегией и целями компании; управление подбором, наймом и администрированием; формирование и поддержка позитивного имиджа надежного работодателя; поддержка и контроль системы обучения в компании; внедрение мотивационной политики, системы заработной платы и премирования; внедрение проектов, связанных с персоналом; поддержка и развитие корпоративной политики; организация и координация работы подчиненных; участие в создание корпоративной газеты как идеолог; взаимодействие с государственными органами в части работы с персоналом.
• Автоматизирован учет персонала путем создания единого центра учета и введения в эксплуатацию модуля «Управление персоналом» существующей системы управления ресурсами предприятия.
• Разработана и формализована система заработной платы, которая охватывает все виды деятельности предприятия: строительство, производство, эксплуатация и т.д.
• Осуществлен аудит и усовершенствована организационная структура (штатное расписание) и система управления Фирмы.
• Разработан регламент «Управление персоналом», охватывающий все практические области управления персоналом компании: подбор, испытательный срок, обучение, кадровый резерв, аттестация и т.д.
• Разработана система показателей деятельности для всех подразделений предприятия, система оплаты труда, привязана к системе показателей.
• Осуществлен аудит и формализованы основные производственные и процессы управления предприятием. Создана база процессов и проработан концептуальный дизайн для внедрения системы управления ресурсами предприятия.
• Введена в эксплуатацию система документооборота предприятия на базе ПО «Documentum» (руководитель проекта). Создан электронный архив предприятия. Поставлена на учет в городской архив номенклатура дел по кадровому делопроизводству.
• Внедрена система управления ресурсами предприятия 1С УСО (управление строительной организацией) - руководитель проекта в части: управление персоналом и заработная плата, планирование и т.д.
• Внедрена система документооборота 1С Документооборот ПРОФ. Руководитель проекта, внедрение собственными силами.
• Создан инжиниринговый центр предприятия (штатная численность -120 человек), член группы управления проектом.
• Сертифицирована проектная деятельность созданного инжинирингового центра в соответствии со стандартом ISO 9001, сертифицирован основной вид деятельности.

Образование: Киевский национальный экономический университет. Квалификация: магистр управления трудовыми ресурсами.

Опыт работы в сфере HR более 12 лет (управление персоналом в различных областях бизнеса – банковская деятельность, строительная, инвестиционная, консалтинговая компании).

Опыт руководства HR-подразделениями с 2004г.

Успешно реализованы бизнес курсы:

• построение системы управления персоналом компании "с нуля";
• поиск, подбор и оценка персонала,
• разработка бизнес-планов в части обеспечения предприятия персоналом,
• подготовка кадрового резерва на предприятии;
• формирование и внедрение системы мотивации,
• развития и обучения персонала,
• организация работы по проведению оценки результатов деятельности,
• аттестаций,
• конкурсов на замещение вакантных мест.

Более 25 семинаров и тренингов бизнес-направления и личностного роста.

Закончила Киевский Национальный Университет им. Т.Г. Шевченко, факультет социологии и психологии. Получила диплом психолога, преподавателя психологии.

Работала психологом-консультантом, консультировала руководящие кадры по оптимизации социально-психологического климата в коллективе, формированию команд различного назначения, обучению персонала, мотивации, психологии управления.

Большой опыт работы практическим психологом:

• оказание психологической помощи частным клиентам разного возраста, с различными психологическими проблемами,
• семейное консультирование,
• развитие творческих способностей,
• работа с детьми.

Работала разработчиком и координатором проектов по планированию избирательных компаний и PR-акций. Лично разрабатывала и контролировала исполнение блоков избирательных компаний в г. Киеве. Планировала PR-акции, выставочные мероприятия.

Имеет многолетний опыт преподавательской работы. Преподает в Институте развития творческой единицы, г. Киев.

Ведет следующие тренинги:

• коммуникативная компетентность,
• развитие креативного мышления,
• эйдетика.

Сочетание многолетнего опыта психологического консультирования, тренерской и преподавательской работы, сочетание практического опыта и теоретических знаний помогают Оксане Владимировне сделать занятия и полезными, и интересными для слушателей.

Учебные материалы

Учебные материалы доступны в личном кабинете слушателя. Учебный материал включает в себя: учебное пособие по предметам, тесты, задания, библиотеку. Учебный материал является дополнительным материалом к очным занятиям.

Вид личного кабинета слушателя

Учебное пособие в личном кабинете. Рекомендуемый браузер Mozilla Firefox.

Библиотека

 Вопрос-ответ

Как будет проходить обучение?

На курсах по персоналу Вы  научитесь составлять должностные инструкции и разрабатывать модели компетенций для сотрудников организации, разрабатывать систему поиска и отбора персонала, а также оценивать ее эффективность. На курсах по персоналу  Вы научитесь пользоваться различными методами оценки персонала, оптимизировать количество персонала, управлять талантами, создавать условия для развития и удержания персонала, грамотно мотивировать персонал, оценивать эффективность работы сотрудников, оформлять организационную и распорядительную документацию по персоналу. На занятия слушатели учатся вести документацию по учету и движению кадров, составлять штатное расписание, грамотно осуществлять прием на работу, вести учет кадров, проводить процедуру аттестации персонала, оформлять разные виды отпусков и служебных командировок работников организации, оформлять перевод на другую работу и перемещение работников, осуществлять увольнение работников по разным основаниям, организовывать ведение и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним, организовывать текущее хранение кадровой документации.

Сколько практических занятий по курсу?

70% занятий  - практические.

В какие дни недели будет   проходить обучение?

Занятия  проходят в понедельник среду и пятницу, а также вторник и четверг. Наиболее удобный график работы Вам сможет составить администратор в учебной части.

Можно ли  закончить курс быстрее?

Занятия идут через день.  В некоторых случаях, могут быть занятия по 2 раза в день (днем с 9 до 12 и с 12 до 15). В вечернее время возможно обучение только через день по одному занятию.

А если я работаю день через день, два через два, три через три, могу ли я проходить у Вас обучение?

Да, можете. Приходите со своим графиком в учебный центр и администратор постарается составить расписание занятий наиболее подходящее для Вас. Но срок обучения в таком случае увеличится.

Что с собой нужно брать на занятия?

Тетрадь и ручку.

Выдаются ли учебные материалы или нужно вести конспект?

При заключении договора выдается доступ в личный кабинет слушателя. В нем находится вся теория по курсу,  библиотека.  Для регистрации Вам необходимо взять с собой электронный адрес. Вести конспект Вы можете, для этого Вам необходимо принести тетрадь и ручку.

Есть ли экзамены или зачеты?

В личном кабинете слушателя есть Задания и тесты. После окончания обучения Вам необходимо будет сдать письменную дипломную работу.

Какой документ я получу в конце обучения?

Диплом "Менеджер по персоналу" на украинском и/или английском языке. Присваивается квалификация КП 1477.1 «Менеджер (управитель) з персоналу»