Система управления персоналом в современной организации
Современная организация:
- понятие,
- миссия,
- жизненный цикл,
- организационная структура,
- ресурсы компании.
Управления персоналом организации:
- понятие,
- эволюция концепций управления человеческими ресурсами,
- задачи управления персоналом,
- функции (общие, специфические),
- норма управляемости.
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) в организации:
- трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом),
- зоны ответственности,
- основные компетенции,
- роли (конструктивные и неконструктивные).
Наиболее характерные ошибки в работе HRа, рекомендации по их устранению.
Практическая работа:
- Определение типа организационной структуры компании
- Составление перечня ресурсов организации
- Формулирование понятия управления персоналом организации
- Составление перечня функций управления
- Определение нормы управляемости
- Определение конструктивных ролей HRа
- Составление перечня трудовых функций HRа (в соответствии с профессиональным стандартом)
- Разработка должностной инструкции для HRа
Деятельность по обеспечению персоналом, поиск, привлечение и подбор кандидатов на вакантную должность (профессию, специальность)
Процедура подбора персонала:
- задачи подбора,
- пошаговый алгоритм,
- планирование потребности в персонале на период,
- формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора.
Выбор оптимальной технологии подбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой:
- рекрутинг (recruiting),
- эксклюзивный поиск (еxecutive search),
- хедхантинг (headhunting),
- прелиминаринг (preliminaring).
Источники обеспечения организации кадрами:
- поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.,
- особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.,
- размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
Особенности организации подбора разных категорий персонала:
- массовый подбор,
- региональный подбор,
- подбор топ-менеджеров,
- подбор редких специалистов.
Практическая работа:
- Разработка пошагового алгоритма подбора персонала
- Расчет среднесписочной численности работников
- Расчет коэффициента текучести персонала
- Разработка бланка и заполнение заявки на подбор
- Определение оптимальной технологии подбора персонала
- Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов
- Определение наиболее эффективных источников обеспечения организации кадрами
- Перечисление требований к составлению объявления о вакансии
- Составление объявления о вакансии
Первичный отбор персонала, оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности)
Структура отбора кандидатов на вакантную должность:
- анализ документов кандидата (резюме (CV), сопроводительное письмо, рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы),
- проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
Планирование и проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи:
- структура деловой беседы,
- стили проведения собеседования,
- форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью (Skype-итервью) и др.),
- виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.).
Практическая работа:
- Разработка пошагового алгоритма отбора кандидатов на вакантную должность
- Определение оптимальных этапов отбора кандидата
- Формулирование перечня факторов потенциального риска
- Заполнение сетки просмотра резюме
- Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии
- Определение потребностей целевой аудитории
- Разработка структуры деловой беседы
- Проведение телефонного интервью
- Определение типов вопросов для разных этапов собеседования
Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и принятие решения о приеме кандидата на работу
Применение технологии кадрового профайлинга, методики, используемые при проведении интервью:
- проективные методики,
- кейс-методы (case-tasting),
- проверка стрессоустойчивости,
- тестирование кандидатов на вакантную должность.
Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности), принятие решения о приеме кандидата на работу:
- определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата,
- установление параметров: хочет-может-управляем-безопасен.
Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах в программах:
- 1С,
- E-staff,
- Хантфлоу,
- Искусственный интеллект - Робот Вера.
Оценка эффективности подбора персонала:
- сроки закрытия вакансий,
- стоимость затрат,
- соответствие кандидата требованиям вакансии.
Практическая работа:
- Определение факторов потенциального риска с использованием проективных методик
- Использование кейсов при оценке кандидата
- Определение достоверности информации
- Формулирование особенностей проведения стресс-интервью
- Основные правила для проведения тестирования кандидатов
- Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата
- Процедура принятия решения о приеме кандидата на работу (хочет-может-управляем-безопасен)
- Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала
- Оценка эффективности подбора персонала (по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии)
Организация адаптации и стажировки персонала
Испытание при приеме на работу:
- понятие испытания,
- сроки испытания,
- критерии успешности прохождения испытания,
- технология принятия решения о прохождения срока испытания.
Система адаптации:
- понятие адаптации,
- цели адаптации персонала,
- виды адаптации новых сотрудников,
- этапы системы адаптации,
- методы и инструменты адаптации,
- организация мероприятий по адаптации,
- программы адаптации для разных категорий сотрудников.
Метод коуч-наставничества в системе адаптации персонала, модель GROW:
- цель,
- реальность,
- возможности,
- путь.
Ответственность за реализацию процесса адаптации.
Практическая работа.
- Особенности испытания при приеме на работу
- Перечень видов адаптации новых сотрудников
- Определение оптимальных методов программ адаптации для разных категорий сотрудников
- Составление перечня этапов процесса адаптации
- Формулирование критериев успешности прохождения адаптационного периода
- Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала
- Решение кейсов по вопросам адаптации персонала
Организация и проведение оценки и аттестации персонала
Оценка персонала:
- понятие оценки,
- задачи оценки персонала,
- виды оценки,
- инструменты оценки сотрудников.
Модель целеполагания в оценке персонала, использование SMART-методики в постановке целей:
- конкретность,
- измеримость,
- достижимость,
- релевантность, обеспеченность ресурсами,
- определенность во времени.
Процедура разработки и внедрения системы оценки персонала:
- разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
- выделение групп персонала для проведения оценки,
- определение ресурсов для проведения оценки,
- определение параметров и критериев оценки персонала,
- реализация процедуры оценки,
- подведение итогов и принятие решения по результатам проведенной оценки.
Понятие профессионального стандарта
- Понятие профессионального стандарта.
- Соотношение квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
- Кто и как принимает профстандарты.
- Место профессиональных стандартов в современной системе украинского трудового права и образования.
- Украинская система уровней квалификации.
- Структура и содержание профессионального стандарта.
Системы, методы и формы материального и нематериального мотивирования и стимулирования труда персонала
Мотивация персонала:
- понятие,
- особенности мотивации,
- ее роль в управлении персоналом.
Обзор современных теорий трудовой мотивации для применения в управлении персоналом:
- содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.),
- процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.).
Использование материальных и нематериальных систем, методов и форм мотивации в управлении персоналом:
- материальная, условно-материальная и нематериальная,
- групповая и индивидуальная,
- внешняя и внутренняя,
- меры поощрения и дисциплинарного взыскания.
Мониторинг удовлетворенности персонала работой, причины демотивации сотрудников. Типичные ошибки в разработке системы мотивирования персонала и рекомендации по их устранению.
Практическая работа.
- Формулирование особенностей мотивации персонала
- Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом
- Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу
- Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга
- Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму
- Определение типа трудовой мотивации по В Герчикову
- Разработка рекомендаций для построения системы мотивирования сотрудников с разным типом трудовой мотивации
- Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации
- Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала
- Формулирование перечня признаков падения удовлетворенностью работой
- Составление перечня причин демотивации сотрудников
- Формулирование перечня типичных ошибок в разработке системе мотивирования персонала и рекомендаций по их устранению
Управление поведением персонала, корпоративная социальная политика
Корпоративная (организационная) культура:
- понятие,
- типы,
- особенности,
- составляющие части.
Основные стили управления персоналом:
- авторитарный,
- демократический,
- либеральный.
Управление конфликтами:
- понятие,
- этапы,
- стратегии и правила поведения в конфликте.
Корпоративный имидж компании:
- симптомы слабой корпоративной культуры,
- признаки сильной корпоративной культуры.
Практическая работа:
- Определение типа корпоративной культуры
- Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре
- Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации
- Формулирование миссии компании
- Определение стиля руководства
- Разработка этапов управления конфликтом
- Формулирование правил поведения в конфликте
- Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте
- Формулирование перечня стратегий успешных HRов
Система управления персоналом организации
Управление персоналом организации:
- понятие,
- эволюция концепций управления персоналом,
- методы управления персоналом,
- основные функции менеджмента,
- кадровая политика организации,
- особенности HR-стратегии.
Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу).
Разработка и внедрение HR-стратегии:
- анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы),
- анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации,
- проведение SWOT-анализа,
- постановка стратегических целей в управлении персоналом,
- планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации,
- анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации.
Особенности эффективного взаимодействия HRа с владельцем бизнеса и/или наемным руководителем компании.
Практическая работа:
- Формулирование перечня методов управления персоналом
- Составление перечня основных функций менеджмента
- Определение жизненного цикла компании (по И. Адизесу)
- Формулирование задач управления персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла организации
- Проведение SWOT-анализа и постановка стратегических целей в управлении персоналом
- Формулирование предложений и их аргументирование в зависимости от потребностей владельца бизнеса и наемного руководителя
Роль службы управления персоналом в современной организации
Служба управления персоналом в организации:
- роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская),
- место службы в организации,
- особенности формирования,
- структура HR-службы,
- количественный и качественный состав сотрудников в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции),
- задачи, функции, компетенции руководителя службы управления персоналом.
Планирование деятельности HR-службы:
- задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании,
- диагностика существующих HR-функций,
- технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал,
- расчет затрат по подразделению,
- составление, расчет, корректирование и контролирование статей расходов на персонал,
- подготовка предложений для формирования HR-бюджета.
Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:
- положение о подразделении,
- должностные инструкции сотрудников подразделения,
- положение о персонале и др.
Разработка и управление внедрением программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом. Информационные системы по кадровому учету и управлению персоналом.
Практические задания:
- Определение роли службы управления персоналом
- Выявление оптимального места HR-службы в организационной структуре
- Формирование службы управления персоналом
- Расчет оптимального количества сотрудниковHR- службы
- Анализ оптимальной структуры службы управления персоналом
- Формулирование задач HR-службы в зависимости от масштаба компании
- Диагностика существующих HR-функций
- Выбор оптимального подхода для составления HR-бюджета
- Определение метода составления HR- бюджета
- Формулирование перечня прямых затрат на персонал
- Определение прогноза HR-бюджета
- Обоснование HR-бюджета
- Разработка нормативных документов
Расчет и оптимизация количества персонала
Планирование потребности в персонале организации:
- этапы планирования потребности,
- количественный и качественный расчет потребности в персонале для реализации целей компании,
- нормирование труда,
- методы определения численности работников (количественные, экспертные),
- анализ эффективности использования рабочего времени,
- типичные ошибки при планировании численности персонала.
Разработка и оптимизация организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации.
Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:
- аутстаффинг,
- аутсорсинг,
- лизинг персонала.
Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации.
Практические задания:
- Разработка пошагового алгоритма планирования потребности в персонале организации
- Выбор оптимальных методов определения численности работников
- Решение кейсов, формулирование перечня типичных ошибок при планировании численности персонала и рекомендации по их исправлению
- Расчет оптимального количества персонала для открытия филиала
- Корректирование количественного и качественного состава работников подразделения
- Формулирование возможностей для сокращения трудозатрат сотрудниками
- Выбор наиболее эффективной кадровой технологии для оптимизации бизнеса
Привлечение талантов
Работа с кадровым резервом:
- понятие,
- виды кадрового резерва,
- планирование кадрового резерва,
- формирование кадрового резерва,
- методы подготовки резервистов,
- план замещения должностей,
- составление индивидуального плана развития (ИПР),
- разработка планов профессиональной карьеры работников,
- первичная и вторичная адаптация сотрудников.
Управление талантами (talent management):
- понятие таланта,
- цикл обращения таланта по Х. Стрингеру,
- определение потребности в талантах,
- возможности их привлечения,
- развитие потенциала сотрудников (hi potentials - HIPOs).
Компетенции в работе:
- понятие компетенций,
- задачи системы компетенций,
- этапы и методы разработки (прогностическое интервью, репертуарные решетки, метод прямых атрибутов, оценка критических инцидентов и др.).
Развитие и удержание персонала
Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя (Employer branding), матрица состояния HR-брендинга.
Разработка корпоративной политики (HR-политики):
- понятие корпоративной политики,
- типы HR-политики,
- этапы формирования,
- главные направления HR-политики.
Управление текучестью персонала:
- удержание лучших сотрудников,
- применение методов управления межличностными отношениями,
- управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей),
- использование элементов коучинга в развитии персонала,
- работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками (основания увольнения, основные правила, проведение «выходного интервью») с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя.
Определение удовлетворенности работой.
Практические задания:
- Разработка матрицы состояния HR-брендинга
- Формулирование последствий, к которым может привести негативная информация о компании-работодателе
- Выбор оптимального типа кадровой политики
- Формулирование перечня мер по удержанию лучших сотрудников
- Разработка Сбалансированной Системы Ценностей,
- Проведение коуч-сессии
- Определение потребности в развитии и обучении персонала
- Проведение «выходного интервью» с увольняющимся работником
- Составление опросника для определения удовлетворенности работой
Анализ эффективности работы персонала
Оценка персонала:
- понятие,
- основные цели и задачи оценки персонала,
- процедура оценки,
- определение ресурсов проведения оценки,
- использование информационных ресурсов и баз данных для проведения оценки персонала.
Этапы разработки и внедрения системы оценки:
- разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
- организационно-техническое проектирование (определение критериев оценки, определение мотивационных факторов проведения оценки персонала, обеспечение организационного сопровождения оценки персонала),
- выбор средств и методов проведения оценки персонала (программированный контроль, ранжирование, оценка по решающей ситуации, метод независимых судей и др.), самомониторинг деятельности,
- противодействие сопротивлению оценке со стороны персонала,
- особенности проведения пробной оценки,
- подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала,
- анализ итогов проведения оценки персонала.
Подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам оценки и консультирование персонала по вопросам оценки, оценочное интервью:
- этапы оценочного интервью,
- требования к проведению,
- performance appraisal (оценка исполнения) - оценочное интервью, развивающая беседа с сотрудником,
- информирование персонала о результатах оценки и аттестации,
- правила предоставления эффективной обратной связи сотруднику, модель SARAH.
Оценка эффективности работы HR-службы:
- критерии оценки,
- методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.),
- подведение результатов оценки с учетом определенных факторов (стратегии компании, итогов внешнего и внутреннего бенчмаркинга, вес конкретных критериев и др.),
- трудности при проведении оценки HR-службы.
Выполнение задания:
- Формулирование целей и задач оценки персонала
- Определение наиболее эффективных методов, соответствующих конкретным задачам оценки персонала
- Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала
- Формулирование критериев оценки персонала
- Определение методов оценки, которые можно использовать одновременно
- Определение мотивационных факторов проведения оценки персонала
- Разработка способов противодействия сопротивлению оценке со стороны персонала
- Подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала
- Проведение оценочного интервью, предоставления эффективной обратной связи сотруднику с использованием модели SARAH
- Решение кейсов и выявление типичных ошибок в проведении оценки персонала
- Оценка эффективности работы HR-службы
Разработка эффективной системы мотивации персонала
Диагностика системы мотивирования персонала:
- анализ современных систем оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации,
- структура обзора рынка труда,
- проведение мониторинга заработной платы на рынке труда,
- диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования.
Оплата и организация труда:
- формы и системы заработной платы,
- основные принципы формирования заработной платы,
- структура компенсационного пакета,
- дифференциация/классификация персонала для формирования системы мотивирования,
- методы создания оптимальной системы оплаты труда (тарификация, грейдинг - методы Hay Group, Watson Wyatt, William Mercer),
- формирование, внедрение и поддержание системы оплаты.
Создание эффективной системы материального стимулирования персонала:
- Система сбалансированных показателей (BSC) по Р. Каплану и Д. Нортану,
- определение ключевых показателей эффективности (KPIs) в зависимости от позиционирования компании на рынке труда,
- установление планки целей при разработке (KPIs),
- разработка корпоративных социальных программ (фиксированная и гибкая),
- возможности нематериального мотивирования, проведение конкурсов профессионального мастерства,
- составление мотивационного профиля конкретного сотрудника,
- формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации,
- документирование работы с персоналом по оплате труда,
- cовременные подходы к мотивации, нестандартные методы стимулирования, мотивирование поколений Y и Z,
- типичные ошибки при создании системы мотивирования.
Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой:
- определение критериев и уровней удовлетворенности персонала,
- методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения,
- анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворенности персонала.
Практические задания:
- Составление структуры обзора рынка труда
- Диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования
- Выбор оптимальной формы заработной платы для разных категорий работников
- Формулирование основных принципов формирования заработной платы
- Дифференцирование персонала для формирования системы мотивирования
- Разработка системы грейдов по методологии Watson Wyatt
- Формулирование KPIs для разных уровней персонала
- Решение кейсов на установление планки целей при разработке KPIs
- Составление и анализ мотивационного профиля конкретного сотрудника по методике Ш. Ричи и П. Мартина
- Формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации
- Разработка положения об оплате труда
- Технология проведения опроса об удовлетворенности персонала
Корпоративная культура и управление изменениями
Корпоративная культура:
- диагностика и формирование корпоративной культуры,
- организационный «айсберг»,
- особенности разных типов организационных культур,
- «психологический контракт»,
- новые технологии для измерения приверженности и удержания персонала, индекс лояльности,
- теория «цветных» организаций Ф. Лалу.
Внутренний PR:
- построение,
- инструменты,
- мероприятия,
- определение и анализ внутренних коммуникаций,
- ответственность за осуществление внутренних коммуникаций.
Управление персоналом в условиях кризиса:
- виды кризиса (внутренний, внешний),
- рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды,
- управление изменениями, типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер),
- управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом,
- критерии эффективности внедрения изменений.
Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.
Практические задания:
- Проведение диагностики корпоративной культуры.
- Составление перечня элементов «психологического» контракта.
- Определение оптимального типа корпоративной культуры по Т. Базарову.
- Анализ типов корпоративной культуры по теории «цветных» организаций Ф. Лалу.
- Составление перечня инструментов для внутреннего PRа.
- Разработка ключевых показателей эффективности внутренних коммуникаций.
- Разработка пошагового алгоритма внедрения изменений.
- Анализ типов психологических барьеров при внедрении изменений.
- Определение оптимального метода преодоления сопротивления персонала при внедрении изменений.
- Формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации.
- Разработка положения о корпоративной культуре.
- Основные задачи руководителя HR-службы.
- Позиционирование HR-службы.
|
УКР
Позвоните мне
